Arbeitsrecht

Das Arbeitszeugnis

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Arbeitsrecht

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Arbeitszeugnis

Der Arbeitnehmer kann bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses von seinem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis verlangen. Dem Auszubildenden steht ein Anspruch auf ein Ausbildungszeugnis bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses zu.

Bedeutung des Arbeitszeugnisses für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer ist das Arbeitszeugnis ein wichtiges Dokument für sein berufliches Weiterkommen. Ist das Zeugnis schlecht und enthält es möglicherweise sogar versteckte Botschaften, kann dies dazu führen, dass der Bewerbungskandidat erst gar nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird. Der Arbeitnehmer sollte daher sein Arbeitszeugnis sorgfältig prüfen, besser noch überprüfen lassen.

Zeugnisarten

Der Zeugnisanspruch ergibt sich aus § 109 der Gewerbeordnung. Das Gesetz unterscheidet zwischen dem einfachem Zeugnis und dem qualifizierten Zeugnis. Das qualifizierte Zeugnis ist sowohl als Endzeugnis als auch als Zwischenzeugnis möglich.

  1. Einfaches Zeugnis

Das einfache Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Aus dem Zeugnis muss sich also ergeben, welche Tätigkeit der Arbeitnehmer ausgeübt hat und wie lange das Arbeitsverhältnis bestand. Das einfache Zeugnis muss der Arbeitgeber ohne Verlangen des Arbeitnehmers erteilen, im Gegensatz zum qualifizierten Zeugnis. Das einfache Zeugnis dient vornehmlich dem Nachweis einer lückenlosen Beschäftigung, da es keine Aussagen über Leistung und Führung des Arbeitnehmers erhält.

  1. Qualifiziertes Zeugnis

Das qualifizierte Zeugnis muss der Arbeitgeber nur auf Verlangen des Arbeitnehmers erteilen. Es enthält außer den Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit Angaben über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis.

  1. Zwischenzeugnis

Kennzeichnend ist bei einem Zwischenzeugnis, dass das Arbeitsverhältnis im Gegensatz zum Endzeugnis noch fortbesteht, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht unmittelbar bevorsteht. Einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis in Form eines qualifizierten Zwischenzeugnisses  hat der Arbeitnehmer bei Vorliegen besonderer Voraussetzungen.

Dies ist zum Beispiel bei außerbetrieblichen Bewerbungen der Fall oder bei Versetzungen oder Bewerbungen innerhalb des Betriebs. Der Anspruch besteht auch, wenn das Arbeitsverhältnis beispielsweise für mehr als ein Jahr unterbrochen ist oder Elternzeit beantragt wird.

Form und Inhalt des Arbeitszeugnisses

  1. Form

Das Arbeitszeugnis muss schriftlich erteilt werden. Die Erteilung in elektronischer Form ist nicht zulässig. Es muss die vollständige Bezeichnung des Arbeitgebers enthalten und Daten zur Person des Arbeitnehmers. Es muss mit „Zeugnis“ oder „Zwischenzeugnis“ überschrieben sein. Zudem muss es das Ausstellungsdatum enthalten sowie die handschriftliche Unterschrift des Arbeitgebers.

  1. Inhalt

Wie zuvor bereits erläutert, unterscheidet man zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Streitigkeiten entstehen oft bei qualifizierten Arbeitszeugnissen, weil der Arbeitnehmer mit der Leistungs- und/oder Verhaltensbeurteilung seines Arbeitsgebers nicht einverstanden ist.

Die Beurteilung des Arbeitsgebers hat wohlwollend zu erfolgen und darf dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren. Gleichwohl besteht aber für den Arbeitgeber auch eine Wahrheitspflicht und er kann sich gegenüber dem neuen Arbeitgeber schadenersatzpflichtig machen. Dieser Schadenersatzanspruch wegen unrichtigem Zeugnis kommt aber in der Praxis nur äußerst selten vor.

Bei der Formulierung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung haben sich Standardformulierungen herausgebildet, die aber für einen Laien nicht ohne weiteres verständlich sind.

Was tun, wenn der Arbeitgeber kein Zeugnis erteilt oder das Zeugnis unrichtig ist?

Ihnen steht sowohl ein einklagbarer Anspruch auf Zeugniserteilung als auch auf Zeugnisberichtigung zu.

Fristen

Das (End)Zeugnis sollte sofort beim Arbeitgeber geltend gemacht werden, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bevorsteht. In Arbeitsverträgen und Tarifverträgen sind häufig kurze Ausschlussfristen von wenigen Monaten vereinbart. Wird der Zeugnisanspruch nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht, verfällt der Anspruch und der Arbeitgeber kann die Erteilung des Zeugnisses verweigern. Der Anspruch ist bei Verstreichen der Frist für immer verloren.

Auch wenn auf das Arbeitsverhältnis keine Ausschlussfrist anwendbar ist, sollten sie mit der Durchsetzung ihres Anspruches nicht zögern. Der Anspruch sowohl auf Zeugniserteilung als auch auf Zeugnisberichtigung wird nach der Rechtsprechung nach 4-5 Monaten als verwirkt angesehen und kann dann nicht mehr durchgesetzt werden.