Der Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses.

Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers sollten in einem schriftlichen Arbeitsvertrag dokumentiert sein.

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden, um wirksam zustande zu kommen?

Nein. Wie der erste Absatz schon vermuten lässt, kann ein Arbeitsvertrag mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten zustande kommen.

Muss ein befristeter Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?

Ja. Für die Befristung ist nach § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz zwingend die Einhaltung der Schriftform vorgesehen. Wird also nur mündlich eine Befristung vereinbart, ist zwischen den Arbeitsvertragsparteien wegen der zwingenden Formvorschrift ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen.

Nachteile eines nur mündlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages

Im Streitfall kann es schwierig sein zu beweisen, was zwischen den Parteien vereinbart worden ist. Oft gibt es Streit über die Höhe der mündlich vereinbarten Vergütung oder über die Höhe des mündlich vereinbarten Urlaubs. Manchmal streiten die Parteien sogar darüber, ob überhaupt ein Arbeitsvertrag zustande gekommen ist.

Dies ist besonders ärgerlich für den Arbeitnehmer, wenn er seine Arbeitsleistung erbracht hat und dann gegen den Arbeitgeber seinen Lohn durchsetzen muss und dieser behauptet, es sei kein Arbeitsvertrag abgeschlossen worden.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag schafft ganz klar für beide Seiten Rechtssicherheit und Rechtsklarheit und ist immer zu empfehlen.

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Aushändigung eines schriftlichen Arbeitsvertrages?

Nein.

Anspruch auf Arbeitsnachweis nach dem Nachweisgesetz

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber aber einen Arbeitsnachweis verlangen. Dieser Anspruch ist in § 2 Absatz 1 Nachweisgesetz geregelt.

Danach muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen. Die Niederschrift muss er unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen.

In § 2 Absatz 1 Nachweisgesetz ist auch geregelt, was der Nachweis mindestens enthalten soll:

• Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
• bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
• der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
• die vereinbarte Arbeitszeit,
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
• die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Welche Folgen kann ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz haben?

Der Arbeitnehmer kann den Arbeitsnachweis einklagen, wobei es in der Praxis selten deswegen zu einer Klage kommt. Grund ist, dass der Arbeitnehmer nicht zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses das neu eingegangene Arbeitsverhältnis durch eine Klage belasten will.

Doch auch für den Arbeitgeber kann es rechtlich nachteilig sein, wenn er dem Arbeitnehmer keinen Arbeitsnachweis oder einen unvollständigen aushändigt, vorausgesetzt natürlich, es existiert kein schriftlicher Arbeitsvertrag.

So hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 17.05.2001 (Aktenzeichen 5 (3) Sa 45/01) in einem Fall entschieden, dass ein Arbeitgeber sich nicht auf eine tarifliche Ausschlussfrist eines allgemein verbindlichen Tarifvertrages berufen kann, wenn im Arbeitsnachweis nicht auf den allgemein verbindlichen Tarifvertrages verwiesen wurde.

Hintergrund: Ausschlussfristen sind oft in Arbeits-, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen enthalten. Sie regeln, bis wann spätestens Rechte wahrgenommen werden müssen. Sie sind kürzer als Verjährungsfristen und betragen meist nur wenige Monate (lesen Sie hierzu auch: https://ihr-recht-saar.de/arbeitsrecht/ausschlussfristen-im-arbeitsrecht).

Besonders daran ist, dass allgemein verbindliche Tarifverträge automatisch auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind, auch ohne Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zu einer Gewerkschaft und ohne Zugehörigkeit des Arbeitgebers zu einem Arbeitgeberverband. Demnach müsste dann auch die tarifliche Ausschlussfrist automatisch anwendbar sein.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf argumentierte:

„Als Rechtsfolge der Unterlassung der Beklagten ist es ihr verwehrt, sich auf die Verfallfrist in § 15 MTV zu berufen, da dies einen Verstoß gegen Treu und Glauben im Sinne des § 242 BGB darstellt.“