Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Der Eine oder Andere hat vielleicht schon mal davon gehört, vom betrieblichen Eingliederungsmanagement, dem „BEM“.

Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement?

Das BEM taucht im Zusammenhang mit einer Erkrankung des Arbeitnehmers auf.

Die gesetzliche Regelung findet sich in § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB SGB IX.

Wenn ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist, muss eine Klärung herbeigeführt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Bei dieser Klärung sind der oder die Arbeitnehmer/in, der Betriebs- oder Personalrat und gegebenenfalls auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Alle Beteiligten müssen der Maßnahme zustimmen.

Ziel des BEMs ist es sozusagen, krankheitsbedingte Fehltage zu verhindern.

Besteht für den Arbeitnehmer eine Verpflichtung zur Teilnahme am BEM?

Nein. Der Arbeitnehmer muss nicht an einem BEM teilnehmen. Ohne den Arbeitnehmer kann aber auch keine Maßnahme beschlossen und das BEM nicht durchgeführt werden.

Der Arbeitnehmer sollte aber keinesfalls leichtfertig seine Zustimmung zur Durchführung eines BEMs verweigern. Das BEM dient der langfristigen Erhaltung des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers. Zum anderen kann der Arbeitnehmer bei Ablehnung der Durchführung des BEMs dem Arbeitgeber im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung nicht entgegenhalten, dass er das BEM nicht durchgeführt hat.

Was sind die Folgen, wenn der Arbeitgeber die Durchführung eines BEMs unterlässt?

Das BEM ist bei krankheitsbedingten Kündigungen fast immer von Relevanz.

Wurde das BEM vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung vom Arbeitgeber nicht durchgeführt oder zumindest versucht, sinken seine Chancen den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen. Denn die Kündigung muss immer das mildeste Mittel sein, das heißt, der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung mildere und den Arbeitnehmer weniger belastende Maßnahmen ausgeschöpft haben.

Wurde das BEM also nicht durchgeführt, muss das Gericht in der Regel davon ausgehen, dass es andere mildere Mittel als die Kündigung gegeben hat, um die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu verhindern.